書評

【概要＆書評】『リーダーの仮面ー「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法』／安藤 広大

 
リーダーの仮面 書評

おすすめ度：（4.0）

対象者：将来的にマネージャーになりたい人

マネージャーになって部下との関係に悩んでいる人

こんにちは、毎週読書週間を目指すアラサー女子のウォンバット（@aka_wombat）です。

本書は「マネージャーとしての立ち回り方」を教えてくれる本です。

私自身はある部署のチームリーダーとして3名の部下をマネジメントしながら働いてます。

会社にもよりますが、リーダーとして実務を担いながら仕事を行っていますが、チームのマネジメント方法に悩んでいました。

そんなときにこの本を読んで、実践して取り入れたいと思えた部分がたくさんありました！

本記事では、安藤広大著者の『リーダーの仮面』の概要、目次、学んだことを紹介します！また、Twitterから読者の口コミも紹介してますので、参考にしてみてください！

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『リーダーの仮面』で伝えたかったことは？

本書では、マネージャーとして仕事で成果を出す思考法を伝えています。

リーダーは「部下を成長させ、チームの成果を最大化させること」前提として、リーダーとしてフォーカスすべき「5つのポイント」だけだとしています。

「5つのポイント」
ポイント1「ルール」
→場の空気ではなく、言語化されたルールをつくる

ポイント2「位置」
→対等ではなく、上下の立場からコミュニケーションする

ポイント3「利益」
→人間的な魅力ではなく、利益の有無で人を動かす

ポイント4「結果」
→プロセスを評価するのではなく、結果だけを見る

ポイント5「成長」
→目の前の成果ではなく、未来の成長を選ぶ

本書はこの5つのポイントをもとにして、会社にとって大切な「組織の利益」をあげることで、「個人の利益」をあげることに繋がるとしています。

『リーダーの仮面』の目次

目次をみれば、その本の内容がだいたいわかるようになっています。
また興味がある内容があるかも見つけやすいので、本書を読むか悩んでいる人は、確認してみてください！

  • はじめに　なぜ、「リーダーの言動」が大事なのか？
  • 序章　リーダーの仮面をかぶるための準備ー「鎖覚」の話
  • 第１章　安心して信号を渡らせよー「ルール」の思考法
  • 第２章　部下とは迷わず距離をとれー「位置」の思考法
  • 第３章　大きなマンモスを狩りに行かせるー「利益」の思考法
  • 第４章　褒められて伸びるタイプを生み出すなー「結果」の思考法
  • 第５章　先頭の鳥が群れを引っ張っていくー「成長」の思考法
  • 終章　リーダーの素顔
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『リーダーの仮面』で印象に残ったこと

リーダーの仕事は「部下の成長」「組織の利益」への貢献

本書では、著者の安藤さんが様々な言い方で「リーダーの役割」について述べていました。その中でも、リーダーの仕事について簡潔にまとめた一言があります。

リーダーとは、
「部下を成長させ、チームの成果を最大化させること」です。

この2つの軸から外れている内容は、リーダーの仕事ではないとされています。

例えば、部下の成長ではなくモチベーションをあげようとすること、チームの利益ではなく個人の利益を先行して追求することなどです。

私が本書の「リーダーの役割」を見たときに疑問がたくさん湧いてきました。

その理由としては、部下の成長方法が様々であったり、チームとしての成果が曖昧だとする場合の解決策がなかったためですが、

あくまでも前提としては、「5つのポイント」に従いつつ部下の成長を促し、チームとしての成果がわかりやすい場合に参考になると考えました。

特に本書の場合は営業職を中心としたマネジメントだと感じたので、マーケティング、エンジニア部門の場合のマネジメント方法が具体例であると良いと感じました。

リーダーは「お願い」をするな。言い切りで指示しよう

部下に仕事を任せるときに、部下の顔色を伺って物事を進めていませんか？

そんなときもリーダーの仮面を被って、物事を明確に進めていくことを伝えています。

「時間があるときで構わないので、資料をまとめておいてくれない？」
「やりたくなかったら断ってくれていいんだけど、この仕事できるかな？」

このような言い方は決定権が部下にあり、責任の所在が明確ではない「お願いごと」になっているとのこと。

部下への依頼は「言い切り型」にすることで、「位置を明確にしたコミュニケーション」が成立し、成果に向かって業務が遂行できるとのことです。

言い切り型にしないデメリットとして、部下を「感情的」に取り扱ってしまうことをあげており、上司の気分に左右されたり、モチベーションが成果に影響する組織になってしまうことをあげていました。

褒めすぎると「あたりまえ」の基準が下がる

私自身は部下を褒めることはほとんどありません。
それは期限内に任務を遂行するのは「あたりまえ」のことだからです。
「あたりまえ」の基準をできるだけ高く保つことが、私の役目だと考えています。

本書では、リーダーの仮面を被っている場合は、あたりまえの基準を下げずに、簡単に褒めないことをおすすめしています。

360度評価はいらない

「評価」とは本来、「目標を達成できているかどうかを判断する行為」です。…（省略）…部下からの評価は、すべて「無責任な感想」です。

私自身も360度評価には疑問を持っていて、何を持っての評価なのかが曖昧だと感じていました。部下や同僚からの評価は好き嫌いの人気投票になりかねない、と思っていました。

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『リーダーの仮面』の感想

「リーダーの仮面」は会社として目的を達成するための有効な手段のひとつだと考えました。

私は、1社目ではウェットなコミュニケーションで、成果よりもプロセスを重視する会社に所属していました。

その時、比較的に成果を出すためだけに働いていた私としては居心地の悪い職場でした。

2社目では、どちらかといえば成果主義の会社に所属していましたが、部下に決定権を委ねるリーダーとして優しく部下に接していました。

どちらのコミュニケーション方法が良かったかは一概には言えませんが、いずれにせよ成果（KPI）がうまく定まっていない時や、成果があげられてないときに上司からの評価が低くなっていることに気づきました。

ここでいえることとしては、会社（組織）においては成果をあげていると、会社での居心地が良くなるということでした。

リーダーの仮面を読んで感じたのは、一定のルールをもとに「会社で成果をあげること」に集中できれば、昇給に繋がると感じました。

『リーダーの仮面』の口コミ

『リーダーの仮面』の書評まとめ

「リーダーの仮面」はマネジメントに悩んでいる人におすすめの本です。

組織によって、リーダーの仮面のルールに則って運営がしやすさは異なりそうですが、今のマネジメント方法に悩んでいるのであれば打開策として実践してみると良さそうです。

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